เจ้าของธุรกิจทุกคนอย่างน้อยหนึ่งครั้งต้องเผชิญกับการขาดแรงจูงใจในการทำงานกับพนักงาน ดูเหมือนว่าผู้ที่ได้รับการคัดเลือกมีความสามารถที่จำเป็นทั้งหมดและมีสติสัมปชัญญะ แต่ประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขายังคงเป็นที่ต้องการอย่างมาก เพื่อให้สิ่งนี้เกิดขึ้นได้ยากที่สุด การสร้างระบบจูงใจพนักงานจึงเป็นเรื่องสมเหตุสมผล
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
ในการพิจารณาแรงจูงใจของพนักงาน ควรพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:
1. ปฏิบัติตามความสามารถของตนในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง บัณฑิตกฎหมายจะทำงานได้ไม่ดีในฐานะเลขานุการ - เขาไม่สนใจและไม่ต้องการมัน ในทางตรงกันข้าม พนักงานที่อายุน้อยเกินไปอาจกลัวตำแหน่งที่รับผิดชอบและแม้กระทั่งรับมือกับงานที่ค่อนข้างง่ายไม่ใช่ครั้งแรก
2. แรงจูงใจหลัก ส่วนใหญ่เป็นโบนัสเงินสด แต่คนอื่นก็มีความสำคัญเช่นกัน เช่น โอกาสในการเรียน
3. demotivators หลัก คุณจำเป็นต้องค้นหาสาเหตุที่พนักงานที่ดีสามารถออกจากบริษัทของคุณได้ (การขึ้นเงินเดือนที่หายาก การผิดสัญญา ฯลฯ) และลดสาเหตุเหล่านี้ให้เหลือน้อยที่สุด
4. ความสม่ำเสมอของแรงจูงใจ หากโครงการนี้ดำเนินการโดยทั้งแผนก ทุกคนก็สมควรได้รับรางวัล รวมถึงผู้ฝึกงานด้วย ไม่ใช่แค่หัวหน้าแผนกเท่านั้น
ขั้นตอนที่ 2
สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าแรงจูงใจนั้นเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง เป็นไปไม่ได้ที่จะ "จูงใจ" พนักงานในครั้งเดียวและเป็นเวลานาน นอกจากนี้ พนักงานทุกคนก็มีความแตกต่างกัน เงินเดือนของใครบางคนสำคัญกว่า สำหรับบางคนปัจจัยอื่นก็สำคัญเช่นกัน ดังนั้น แรงจูงใจควรได้รับการออกแบบมาเพื่อสร้างประโยชน์ให้กับทุกคน ดังนั้น จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องทราบความต้องการของพนักงานทุกคน
ขั้นตอนที่ 3
เมื่อวิเคราะห์ปัจจัยหลักในการจูงใจพนักงานโดยเฉพาะสำหรับบริษัทของคุณแล้ว ก็ควรเน้นที่ปัจจัยสำคัญ (ที่พบในเกือบทุกคน) และปัจจัยเดียว ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ เป็นไปได้ที่จะสร้างระบบแรงจูงใจที่จะรวมถึงความสามารถในการตอบสนองความต้องการของพนักงานทุกคนในระดับต่างๆ ตัวอย่างเช่น หากพนักงาน 8 ใน 10 คนในบริษัทของคุณระบุว่าจำเป็นต้องขึ้นเงินเดือน ก็ควรพัฒนาระบบสำหรับการเพิ่มเงินเดือนเล็กน้อยทุกๆ หกเดือน หากพนักงาน 3 ใน 10 คนยอมรับว่าความสัมพันธ์ฉันมิตรในบริษัทเป็นปัจจัยจูงใจ ก็ควรพิจารณาความเป็นไปได้ที่จะจัดงานพิเศษขององค์กรเพิ่มเติม แต่เนื่องจากสิ่งนี้สามารถกระตุ้นพนักงานเพียงส่วนเล็กๆ จึงไม่คุ้มที่จะเน้นที่การสร้างขวัญกำลังใจขององค์กร