วิธีวิเคราะห์บุคลากรในบริษัทเป็นคำถามที่แทบไม่มีใครรู้วิธีแก้ปัญหา ในขณะเดียวกัน การดำเนินการวิเคราะห์บุคลากรจะช่วยให้คุณสามารถมอบอำนาจให้กับพนักงานของคุณได้อย่างเหมาะสม
วิธีการมากมายนั้นยุ่งยากและไม่เป็นสากล และยังต้องใช้แรงงานมากในการดำเนินการ แต่จะมีการวิเคราะห์บุคลากรเป็นประจำทุกวัน รวมทั้งระหว่างการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานในบริษัทด้วย มาดูวิธีง่ายๆ วันนี้ ที่สมัครได้ในวันพรุ่งนี้
แรงจูงใจ / เมทริกซ์ความสามารถ
ฉันได้เรียนรู้วิธีนี้ในการฝึกอบรมจาก Michael Beng ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในการฝึกอบรมและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานขาย งั้นไปกัน.
เรามอบหมายให้พนักงานทำงานบางอย่างอย่างต่อเนื่อง แต่ด้วยเหตุนี้ เรามักจะไม่ได้รับผลลัพธ์ที่น่าพอใจ เป็นไปได้มากว่าเหตุผลก็คือเรามอบหมายงานนี้ให้กับพนักงานที่ไร้ความสามารถหรือไม่เต็มใจที่จะทำงานได้ดี และในขณะเดียวกันก็ไม่ได้ควบคุมเขา แต่ยังมีทางเลือกที่สอง: เรามอบหมายงานให้กับพนักงานที่มีความรับผิดชอบที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดีและเป็นอิสระ และในขณะเดียวกันก็ติดตามเขาอย่างต่อเนื่อง อันเป็นผลมาจากแรงจูงใจของเขาลดลง
เป็นสิ่งสำคัญมากที่รูปแบบการจัดการของคุณต้องตรงกับแรงจูงใจและความสามารถของบุคคล เราสามารถใช้เมทริกซ์ความสามารถ / แรงจูงใจเพื่อกำหนดตำแหน่งของพนักงานและกำหนดการกระทำที่ถูกต้องที่เกี่ยวข้องกับเขา
คุณสมบัติทั้งสองนี้ขึ้นอยู่กับอะไร?
ความสามารถ - ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ การศึกษา การฝึกอบรมที่สมบูรณ์ สติปัญญาของมนุษย์
แรงจูงใจ - ขึ้นอยู่กับเป้าหมายของบุคคล ความมั่นใจ ทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่อเขา ว่าเขาพอใจกับสภาพการทำงานและจำนวนเงินที่จ่ายหรือไม่
ขั้นตอนที่ 1 เราจำเป็นต้องวิเคราะห์งาน โดยคำนึงถึงแรงจูงใจและความสามารถของบุคคลโดยปราศจากอคติ และวางบุคคลไว้ในช่องสี่เหลี่ยมในรูปด้านล่าง
ขั้นตอนที่ 2 คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับรูปแบบการจัดการสำหรับพนักงานแต่ละประเภท คำแนะนำจะอยู่ในช่องสี่เหลี่ยมที่สอดคล้องกันของตัวเลขด้านล่าง
มาดูประเภทกันดีกว่า:
1 เป็นพนักงานที่มีประสบการณ์ มีความสามารถ มีแรงจูงใจในการทำงานได้ดี ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้คือท็อปและดาวของดิวิชั่น พนักงานดังกล่าวต้องการการยืนยันคุณสมบัติของเขาในรูปแบบของการได้รับอำนาจที่มากขึ้นภายในกรอบของโครงการ
2 - เป็นพนักงานที่กระตือรือร้นที่จะต่อสู้ แต่ไม่มีทักษะและประสบการณ์ที่เหมาะสมจึงตัดหญ้าอย่างต่อเนื่อง หรือเป็นพนักงานใหม่ที่ยังไม่ได้เรียนรู้วิธีการทำงานตามมาตรฐานของบริษัทต้องการความช่วยเหลือในเรื่องนี้ ในความคิดของฉัน พนักงานเหล่านี้เป็นพนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดซึ่งคุณสามารถเติบโตประเภทที่ 1 เพียงแค่สอนงานให้พวกเขา
แบบที่ 3 อันตรายมาก พนักงานเหล่านี้คือพนักงานที่มีประสบการณ์และความสามารถ แต่ถูกประเมินต่ำไปในความหมายที่แท้จริงของคำหรือในความเห็นของตนเอง บางทีพนักงานคนนี้อาจไม่ได้เลื่อนขั้นที่ไหนสักแห่งในอาชีพนี้ หรือคุณจ่ายเขาเพียงเล็กน้อย บางทีคุณอาจควบคุมเขามากเกินไปเมื่อเขาอยู่ในตารางที่ 1 เหล่านี้มักเป็นดาวเด่นของแผนกขายที่ตกจากสวรรค์สู่โลกในระหว่างการหมุนเวียนในแผนก หรือการเปลี่ยนแปลงของฝ่ายขาย
วิธีการทำงานกับพนักงานดังกล่าว?
ก่อนอื่นไม่จำเป็นต้องนำไปสู่สิ่งนี้ พนักงานประเภทที่ 3 เป็นความผิดของหัวหน้างานโดยตรง ที่นี่หรือพนักงานถูกสัญญาว่า "ภูเขาทอง" เมื่อสมัครงานซึ่งไม่ได้อยู่ในบริษัทนี้ หรือพวกเขาพลาดช่วงเวลาที่พนักงานเปลี่ยนแรงจูงใจและจูงใจเขาอย่างไม่ถูกต้องต่อไป
สิ่งที่สามารถทำได้? บ่อยครั้ง เพื่อจูงใจพนักงานเหล่านี้ คุณต้องเขย่าโอกาสที่จะได้รับรางวัลและกลับสู่ 1 ตารางอีกครั้ง
หากพนักงานกลายเป็นแบบนี้เนื่องจากการหลอกลวงระหว่างการจ้างงานและด้วยเหตุนี้จึงมีความคาดหวังสูง ทางที่ดีควรบอกลาเขาหากคุณไม่สามารถให้อำนาจหรือเงินที่เขาต้องการแก่เขาได้ เขาจะยังลาออกหรือทำงานอย่างไม่เต็มใจ
คำแนะนำในย่อหน้านี้: อย่าจ้างพนักงานสำหรับตำแหน่งหากไม่ได้ให้เงินที่เขาสนใจ!
4 - อาจเป็นพนักงานใหม่ที่ถูกโชคชะตาพามาผิดที่หรือพนักงานเก่าที่ไม่พัฒนาความสามารถในตัวเอง แถมยังสูญเสียแรงจูงใจอีกด้วย นี่เป็นพนักงานประเภทที่ยากที่สุด และคุณต้องย้ายไปยังส่วนอื่นๆ โดยเร็วที่สุด และแทนที่ด้วยประเภทที่ 2
อะไรต่อไป?
ถัดไป คุณถ่ายภาพของพนักงานเป็นรายเดือน และทุกครั้งที่คุณยอมรับการมอบหมายงานอย่างจริงจัง คุณจะวิเคราะห์พนักงานคนใดคนหนึ่ง คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าเมื่อพนักงานเปลี่ยนไปอันเป็นผลมาจากแรงจูงใจและการฝึกอบรม รูปแบบการจัดการของคุณก็เปลี่ยนไปเช่นกัน
สรุป
เราได้พูดคุยกับคุณถึงวิธีวิเคราะห์บุคลากรในองค์กรและวิธีมอบหมายงานอย่างถูกต้อง ความเข้าใจอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับแรงจูงใจและความสามารถของพนักงานจะช่วยให้คุณค้นหาแนวทางที่ถูกต้องสำหรับแต่ละคนและจัดการได้อย่างถูกต้อง