การย้ายพนักงานนอกเวลาเป็นหัวข้อที่ซับซ้อนและทำงานไม่เพียงพอในระดับของกฎหมาย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากที่จะให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามที่เกี่ยวข้องมากมาย มากขึ้นอยู่กับสถานการณ์ แต่ที่ยากที่สุดคือการถ่ายโอนงานนอกเวลาจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง
มันจำเป็น
- เมื่อโอนงานนอกเวลาจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง:
- - คำชี้แจงของพนักงาน
- - คำสั่งโอน;
- เมื่อย้ายจากงานนอกเวลาไปเป็นงานหลัก:
- - หนังสืองานนอกเวลาพร้อมบันทึกการเลิกจ้างจากงานหลัก
- - การสมัครและคำสั่งการจ้างงาน
- เมื่อย้ายจากงานหลักไปเป็นงานนอกเวลา:
- - หนังสือลาออกและคำสั่งเลิกจ้าง
- - ใบสมัคร, คำสั่งรับงานและสัญญาจ้างที่มีข้อเกี่ยวกับงานนอกเวลา
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
สถานการณ์มีความชัดเจนไม่มากก็น้อยเมื่องานนอกเวลากลายเป็นงานหลักสำหรับบุคคล ในกรณีนี้ เขาต้องลาออกจากงานหลักก่อนหน้านี้ และในสถานที่ซึ่งเขาทำงานนอกเวลาก่อนหน้านี้มีการออกคำสั่งให้จ้างและมีการป้อนลงในสมุดงานตามลำดับทั่วไปนอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่บุคคลหนึ่งออกจากงานหลักและแบบคู่ อยากทำงานพาร์ทไทม์ต่อไป จากมุมมองของกฎหมายไม่มีอุปสรรคในเรื่องนี้ เขายังคงทำงานนอกเวลา แต่ถ้ามีรายการงานของเขาเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานและเขาตัดสินใจที่จะออกจากงานนี้โดยไม่ได้หางานหลักอื่นจะไม่มีใครจดบันทึกเกี่ยวกับการเลิกจ้าง
ขั้นตอนที่ 2
หากพนักงานหลักถูกย้ายไปทำงานนอกเวลา การจัดการการโอนนี้จะไม่ทำงาน เขาต้องลาออกจากงานหลัก หลังจากนั้นเขาต้องได้รับการยอมรับ (รวมถึงตำแหน่งเดียวกัน) เป็นงานนอกเวลา ความแตกต่างนี้เกิดจากการที่นายจ้างหลักของเขาเท่านั้นที่มีสิทธิ์เก็บสมุดงานของพนักงาน และหากองค์กรเลิกเป็นเช่นนี้ รวมถึงการอยู่กับเขาในด้านแรงงานสัมพันธ์เช่นเดียวกับงานนอกเวลา องค์กรจะต้อง "ปิด" แรงงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างและการจัดหางานนอกเวลาและระบบราชการที่เกี่ยวข้องในกรณีนี้ถือเป็นมาตรฐาน
ขั้นตอนที่ 3
กรณีพิเศษคือเมื่องานนอกเวลาถูกย้ายไปยังอีกตำแหน่งหนึ่งและนอกเวลาด้วย ขั้นตอนการลงทะเบียนโดยทั่วไปเป็นมาตรฐาน แต่เอกสารทั้งหมดระบุว่าเป็นงานนอกเวลา ในสมุดงานนายจ้างหลักทำรายการตามคำขอของลูกจ้างซึ่งต้องการคำสั่งโอนสำหรับสิ่งนี้ในทางกลับกันบันทึกการจ้างงานควรสะท้อนถึงการยอมรับของเจ้าของงานนอกเวลาในอีก บริษัท. ห้ามโฆษณางานนอกเวลาเพิ่มเติมที่งานหลักของพวกเขา