องค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงมักเกิดจากระบบการติดตามผลที่ได้รับเป็นอย่างดีและทำงานได้ดี นั่นคือเหตุผลที่เมื่อแก้ปัญหาการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน บริษัทต่างๆ จำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ได้แนะนำระบบการจัดการ KPI ของพวกเขา ซึ่งแปลตามธรรมเนียมว่า "ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก" - ตัวชี้วัดความสำเร็จของผลลัพธ์ที่คาดหวังจากพนักงานหรือ การแบ่งส่วนขององค์กร
คำแนะนำ
ขั้นตอนที่ 1
การพัฒนา KPI ช่วยจัดโครงสร้างเป้าหมายและงานที่ดำเนินการโดยแต่ละแผนกและพนักงาน เพื่อให้เข้าใจว่าแต่ละลิงก์มีส่วนช่วยในผลลัพธ์ที่บรรลุผลได้อย่างไร กล่าวอีกนัยหนึ่งคือองค์กรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ดังนั้น การพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักควรเริ่มต้นด้วยการกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ โดยคำนึงถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับพนักงานแต่ละคน (แผนก)
ขั้นตอนที่ 2
เมื่อพัฒนาเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และส่วนบุคคล ให้คำนึงถึงเกณฑ์สำคัญที่เสนอโดย Peter Drucker ใน The Practice of Management (1954) เป็นครั้งแรก:
- ความจำเพาะ (ถ้อยคำที่ชัดเจน ไม่รวมการตีความที่คลุมเครือ)
- การวัด (ความสามารถในการวัดผลลัพธ์โดยใช้พารามิเตอร์บางอย่างโดยเฉพาะอย่างยิ่งเชิงปริมาณ);
- ทำได้ (หลีกเลี่ยงการตั้งเป้าหมายที่ไม่สมจริง);
- การวางแนวผลลัพธ์ (ผลลัพธ์นั้นสำคัญ ไม่ใช่กระบวนการ)
- เวลา จำกัด (บรรลุเป้าหมายในช่วงเวลาที่กำหนด)
ขั้นตอนที่ 3
จับคู่เป้าหมายของคุณกับ KPI ของคุณ ตัวบ่งชี้แต่ละตัวควรตอบสนองวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์หลัก นำให้เข้าใกล้การปฏิบัติจริง หรือดีกว่า - เป็นส่วนหนึ่งของเป้าหมายระดับโลก เมื่อสร้าง KPI ให้รักษาเกณฑ์ที่ง่าย ชัดเจน และโปร่งใส ตัวชี้วัดไม่ควรคลุมเครือ
ขั้นตอนที่ 4
ตรวจสอบประสิทธิภาพของ KPI ให้รางวัลพนักงานสำหรับการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ จำไว้ว่าพนักงานต้องรู้ KPI ของตนอย่างชัดเจน - เกณฑ์ที่ใช้ในการประเมิน เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่ตัวบ่งชี้สำคัญจะกระตุ้นให้คุณทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
ขั้นตอนที่ 5
การใช้ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพอาจเป็นอุปสรรคระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา สิ่งสำคัญคือต้องถ่ายทอดความเข้าใจว่าพนักงานทุกคนที่มีกิจกรรมมุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลลัพธ์ในระดับสูงจะได้รับประโยชน์จากการแนะนำ KPI ในทางกลับกัน ระบบ KPI จะช่วยระบุบุคลากรที่ไม่มีประสิทธิภาพเช่นกัน